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Shaanxi Hongsheng Human Resource Management Co. LTD.
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女員工產(chǎn)假期間，應(yīng)按什么標準支付工資？以案說法→
來源：上海外服陜西
產(chǎn)假期間，企業(yè)按什么標準支付工資？員工領(lǐng)取的生育津貼低于本人實際工資，公司是否有義務(wù)補發(fā)？來看上海市人力資源和社會保障局的解答↓
基本案情
王某系上海某外資企業(yè)的銷售總監(jiān)，其生育前12個月的平均工資性收入為20000元。2020年8月，她分娩產(chǎn)下一子。由于單位已為王某正常繳納生育保險，王某遂向上海市社會保險基金管理部門申領(lǐng)生育生活津貼，而社保部門則向王某回復(fù)稱，因你公司申報的上年度企業(yè)職工月平均工資為5000元，所以你產(chǎn)假期間享受每月5000元的生育生活津貼。王某申領(lǐng)完生育生活津貼后，認為公司應(yīng)當按其本人工資補差，但其與公司交涉后無果，故王某向公司所在地的仲裁委提出申請，要求公司按每月20000元標準支付其產(chǎn)假期間工資差額。經(jīng)審理，公司確認王某的產(chǎn)假期天數(shù)為128天，但公司認為，其已為王某正常繳納生育津貼，故王某的生育補貼應(yīng)向相關(guān)部門申領(lǐng)，公司沒有義務(wù)為其補差工資。
爭議焦點
員工領(lǐng)取的生育津貼低于本人實際工資，公司是否有義務(wù)補發(fā)？
判決結(jié)果
王某依法可享受128天的產(chǎn)假，現(xiàn)王某主張其產(chǎn)假前12個月平均工資為20000元，而公司方并未對此提出異議，故仲裁委對王某主張的工資標準予以確認。經(jīng)核算，上海市社會保險基金管理部門已按每月5000元標準向王某支付生育生活津貼，而王某享受的生育津貼低于其本人產(chǎn)假前的工資標準，故公司應(yīng)按王某每月20000元工資標準向其補發(fā)128天的產(chǎn)假待遇。
分析點評
產(chǎn)假是指，女職工在生產(chǎn)期前后的休假待遇。根據(jù)《女職工勞動特別規(guī)定》，女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前假可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天?！渡虾Ｊ杏媱澤剟钆c補助若干規(guī)定》另規(guī)定，符合生育法規(guī)定的夫婦，除了享受國家產(chǎn)假外，女方還可以享受30天生育假。這些政策充分體現(xiàn)了國家和社會對于婦女職工的支持和愛護，用人單位應(yīng)該積極予以響應(yīng)和實施。
那么實踐中，企業(yè)該如何依法支付員工產(chǎn)假期間工資？根據(jù)《女職工特殊勞動保護條例》的規(guī)定，女職工生育或者流產(chǎn)，用人單位已經(jīng)參加生育保險的，由生育保險基金按照用人單位上年度職工月平均工資標準支付女職工生育津貼；用人單位未參加生育保險的，由用人單位按照女職工生育或者流產(chǎn)前工資標準支付工資。
因此，產(chǎn)假期間，企業(yè)按什么標準支付工資，應(yīng)該分兩種情形判斷。
第一，用人單位沒有繳納生育保險。員工產(chǎn)假期間的工資由用人單位支付。其標準是按照國家規(guī)定是生育前工資標準。如果生育前工資標準每月浮動，則司法實踐中，會按照女職工產(chǎn)假前12個月應(yīng)發(fā)工資的平均數(shù)額來確定其產(chǎn)假期間的月工資標準。
第二，用人單位已繳納生育保險。一般情況：由生育保險基金支付其員工產(chǎn)假期間的待遇（即生育生活津貼）。其生育生活津貼的支付標準為女職工所在單位上年度職工月平均工資標準。特殊情況：女職工已享受生育生活津貼不足其應(yīng)享受的工資性收入的，根據(jù)《上海市城鎮(zhèn)生育保險辦法》規(guī)定，不足部分由用人單位支付。
本案屬于第二種情形，雖然用人單位依法繳納了生育保險，但用人單位誤認為只要繳納了生育保險，所有女職工的產(chǎn)假待遇，均無需由公司承擔，但其實對于薪資較高的女職工來說，用人單位在女職工領(lǐng)取生育津貼后既要補足到用人單位上年度職工月平均工資，又要補足到女職工產(chǎn)假前工資標準。這是較為典型的由于對政策誤讀導(dǎo)致的爭議。