陜西鴻圣人力資源管理有限公司
Shaanxi Hongsheng Human Resource Management Co. LTD.
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因疫情原因延長(zhǎng)試用期，要慎重！
來(lái)源：西安市人力資源行業(yè)協(xié)會(huì)
案情簡(jiǎn)介
馬某于2019年11月應(yīng)聘至某通信公司工作。雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同，約定試用期為3個(gè)月，自2019年11月18日至2020年2月18日。2020年1月23日，該公司開始安排員工春節(jié)放假。后受疫情影響，該公司直至2020年3月中旬才復(fù)工。
馬某到單位后，人事經(jīng)理提出再次約定試用期，并出示了一份勞動(dòng)合同，合同期限、試用期期限均有所延長(zhǎng)，馬某當(dāng)即拒絕。后公司以馬某試用期內(nèi)不符合公司要求為由解除勞動(dòng)合同。馬某申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求該公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
該公司辯稱，馬某在試用期內(nèi)表現(xiàn)出的業(yè)務(wù)能力與公司要求相距甚遠(yuǎn)，公司早就計(jì)劃將其解雇。因此，公司在復(fù)工復(fù)產(chǎn)后，有權(quán)要求馬某用延長(zhǎng)試用期的方式補(bǔ)齊之前未提供勞動(dòng)的試用期期限。而馬某則表示，該公司實(shí)際上是想通過(guò)重新簽訂勞動(dòng)合同的方式，另行約定試用期期限，實(shí)屬違法；自己因此拒絕是正當(dāng)?shù)?，公司不能解除勞?dòng)合同。
爭(zhēng)議焦點(diǎn)
企業(yè)因疫情防控而停工停產(chǎn)，復(fù)工后能否延長(zhǎng)試用期員工的試用期限？能否與員工重新約定試用期？員工表現(xiàn)不佳，屬于“試用期內(nèi)不符合錄用條件”嗎？
處理結(jié)果
裁決公司向馬某支付賠償金。
案例評(píng)析
關(guān)于第一個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)——
2020年初疫情防控期間，全國(guó)絕大多數(shù)地區(qū)都采取了停工停產(chǎn)等措施，防止疫情進(jìn)一步擴(kuò)散。本案中的這家企業(yè)也是如此，因此無(wú)法對(duì)試用期員工進(jìn)行日常管理，更無(wú)法考察員工是否符合錄用條件。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)若重新與員工約定試用期，或單方延長(zhǎng)試用期期限的，其行為不僅無(wú)效，還會(huì)產(chǎn)生支付賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。但企業(yè)如因不可抗力無(wú)法充分考察試用期員工表現(xiàn)又不能延長(zhǎng)試用期，對(duì)企業(yè)一方也很不公平。
因此，應(yīng)當(dāng)允許企業(yè)在受疫情等不可抗力影響的前提下，與試用期員工協(xié)商一致順延試用期。需要注意的是，順延的期限不得超過(guò)試用期期間員工未能提供正常勞動(dòng)的時(shí)間。本案中，該公司在復(fù)工后另行出示了一份勞動(dòng)合同，合同期限、試用期的期限均比原合同有所延長(zhǎng)，相當(dāng)于重新約定試用期，其行為顯然是違法的。
關(guān)于第二個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)——
實(shí)踐中，不乏企業(yè)將“員工在試用期內(nèi)表現(xiàn)不佳、不能勝任工作”作為試用期解除勞動(dòng)合同的事由，這屬于企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)關(guān)于“員工在試用期內(nèi)不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定存在理解偏差。
根據(jù)法律規(guī)定，對(duì)于試用期解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在舉證方面做到以下幾點(diǎn)：
首先，需要舉證證明存在具體、明確、合理的錄用條件，體現(xiàn)該崗位對(duì)員工的學(xué)歷、專業(yè)等方面的要求；其次，應(yīng)舉證證明已告知員工該崗位的錄用條件，否則，該錄用條件對(duì)員工是不產(chǎn)生法律效力的；最后，需舉證說(shuō)明員工不符合錄用條件的具體表現(xiàn)，這就需要企業(yè)在員工試用期內(nèi)注重考核管理，制定、完善定期評(píng)價(jià)體系，以此證明解除勞動(dòng)合同的合法性。
本案中，該通信公司先是通知馬某另行約定試用期事宜，遭到拒絕后，立即通知其解除勞動(dòng)合同。很明顯，該公司并未說(shuō)明馬某不符合錄用條件的具體表現(xiàn)。從公司的陳述可以看出，公司也未能舉證證明馬某不勝任工作或不符合錄用條件，更未履行調(diào)崗或培訓(xùn)程序，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同，故馬某主張賠償金的請(qǐng)求，應(yīng)當(dāng)予以支持。