陜西鴻圣人力資源管理有限公司
Shaanxi Hongsheng Human Resource Management Co. LTD.
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員工拒絕去指定醫(yī)院復(fù)查，所休病假算曠工？
來源：西安市人力資源行業(yè)協(xié)會(huì)
王小七于2008年9月28日入職上海天地公司。
2019年7月15日至8月25日，王小七連續(xù)休病假。
2019年8月26日，王小七又向公司提交2019年8月26日至9月8日病假材料復(fù)印件，病歷記載“全休貳周”，2019年8月27日、8月29日，公司向王小七兩次發(fā)出通知，要求王小七到指定醫(yī)院復(fù)查病情，并在第二份通知中明確告知王小七“若仍然不按時(shí)到達(dá)配合復(fù)查，公司有權(quán)認(rèn)定王小七為虛假病假，給予辭退；如復(fù)查后，檢查診斷結(jié)果與前期提供的病假有爭議，公司將保留追責(zé)的權(quán)利。
王小七收到上述兩份通知后，均未予以理睬，亦未到公司上班。
2019年9月3日，公司向王小七發(fā)送解除勞動(dòng)合同通知書，載明雙方勞動(dòng)合同自2019年9月5日解除，解除理由為王小七虛假病假且曠工超過3天。2019年9月5日，公司為王小七辦理了退工手續(xù)。
公司《促銷員管理規(guī)定》：“曠工：下列情況均以曠工論處：(1)不辦理請假手續(xù)或請假未獲批準(zhǔn)而擅自不到崗的……”；“病假：……(4)促銷員連續(xù)請病假1個(gè)月及以上的，需到公司指定的醫(yī)院進(jìn)行檢查……”；“解除勞動(dòng)關(guān)系：……(5)連續(xù)6個(gè)月累計(jì)曠工三天者……”王小七于2015年8月7日對該規(guī)定進(jìn)行了簽字確認(rèn)。
2019年9月27日，王小七向上海市黃浦區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委申請仲裁，要求裁決公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金121，000元，仲裁委不予支持。
王小七不服裁決，訴至法院。
一審審理中，王小七提供病歷記錄等病假申請材料(復(fù)印件)及快遞查詢單、與用工單位員工陳小慶的微信聊天記錄，證明其于2019年8月26日已按公司規(guī)定提交了王小七2019年8月26日至9月8日病假材料，其中2019年8月26日有病休2周的記錄。公司對此稱，王小七提供的病歷記錄等病假申請材料為復(fù)印件，在沒有原件進(jìn)行核對的前提下，對其真實(shí)性難以確認(rèn)，微信聊天記錄也無法確認(rèn)聊天對象的真實(shí)身份，故對上述證據(jù)的真實(shí)性均不予認(rèn)可。一審法院采信公司的質(zhì)證意見，對王小七上述證據(jù)的真實(shí)性不予認(rèn)可。
一審判決：王小七拒絕復(fù)查且未到崗工作，屬制度中的“不辦理請假手續(xù)或請假未獲批準(zhǔn)而擅自不到崗的”曠工情形
一審法院認(rèn)為，本案的爭議焦點(diǎn)在于王小七在2019年8月27日之后是否屬于曠工。
王小七為此提供了病歷記錄等相關(guān)證據(jù)，但真實(shí)性難以確認(rèn)，退一步說，即使相關(guān)證據(jù)確實(shí)能夠證明王小七根據(jù)公司規(guī)定和慣例于2019年8月26日提交了8月26日至9月8日的有效病假申請材料，但是在王小七自2019年7月15日起連續(xù)休病假超過一個(gè)月的情況下，公司根據(jù)《促銷員管理規(guī)定》在8月27日和29日兩次通知王小七到公司指定醫(yī)院復(fù)查，但王小七均未理睬。因此，對于王小七2019年8月26日至9月8日的病假申請，可以理解為公司不僅未予批準(zhǔn)，還提出了異議和復(fù)查要求，在這種情況下，王小七未到崗工作的，屬于《促銷員管理規(guī)定》的“不辦理請假手續(xù)或請假未獲批準(zhǔn)而擅自不到崗的”曠工情形，公司據(jù)此認(rèn)定王小七于2019年8月27日之后連續(xù)曠工超過三天，并以此為由解除與王小七的勞動(dòng)合同，并無不當(dāng)。
因此，王小七要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請求，沒有事實(shí)和法律依據(jù)，一審法院不予支持。
王小七不服，提起上訴。
二審判決：公司有權(quán)按照公司規(guī)章制度要求到指定醫(yī)院檢查，王小七未前往且未上班，屬曠工
上海第二中級人民法院認(rèn)為，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。根據(jù)查明的事實(shí)，王小七于2015年8月7日簽署公司的《促銷員管理規(guī)定》，故王小七上訴認(rèn)為《促銷員管理規(guī)定》對其沒有約束力的意見，本院不予采信。
勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！洞黉N員管理規(guī)定》明確促銷員連續(xù)請病假1個(gè)月及以上的，需到公司指定的醫(yī)院進(jìn)行檢查。王小七與公司確認(rèn)王小七于2019年7月15日至8月25日期間連續(xù)休病假，已超過1個(gè)月，故公司有權(quán)按照公司規(guī)章制度要求王小七到指定醫(yī)院檢查。
公司分別于2019年8月27日和8月29日通知王小七到指定醫(yī)院復(fù)查，但王小七均未前往。因此，一審法院認(rèn)定公司對王小七提出的2019年8月26日至9月8日的病假申請未予批準(zhǔn)，并無不當(dāng)，本院予以認(rèn)同。
《促銷員管理規(guī)定》還規(guī)定不辦理請假手續(xù)或請假未獲批準(zhǔn)而擅自不到崗的以曠工論處，連續(xù)6個(gè)月累計(jì)曠工三天可解除勞動(dòng)關(guān)系。此后，王小七未到崗上班應(yīng)認(rèn)定為曠工，公司解除與其的勞動(dòng)關(guān)系符合法律規(guī)定，對王小七要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴請不予支持。
綜上，王小七提出的上訴請求不能成立，應(yīng)予駁回；一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：（2020）滬02民終10834號（當(dāng)事人系化名）
小編提示：勞動(dòng)爭議裁判各地做法存在差異，案例僅供參考！